有用激励是企业长足发扬的法宝——浅析当前科研院人力资源激励机制的有用性
唐 军
 
   在经济全球化持续发扬,常识经济日益深刻的今天,企业间的竞争日趋激烈,国有企业同样如此,为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出,国有企业必须更加高效地利用和开发组合中的人力、物力和财力资源,特别是人力资源,而这离不开对员工的有用激励。激励的科学与否,直接关系到企业人力资源体系的成败,决定着企业的兴衰。这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题。
   一、有用激励的概念和作用
   有用激励是人力资源办理的重要内涵,激发人内在的作为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有用激励这个概念用于办理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有用的方法去改动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组合的使命,实现组合的目标。 有用的激励会点燃员工的激情,督促他们的工作动机更增强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情。
   二、重视有用激励的意义
   1、无效激励是企业发扬的绊脚石
    德鲁克说,效率是把事情做适当,效能则是做适当的事。就长期言,有用经理人追求的是,用适当的方法做适当的事。激励也是如此,不强调有用性,激励就成为办理者的成本陷阱。一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后或许获得报偿的概率决定的,而一个人的工作绩效首要依赖于努力程度,同时还依赖于个人能力,个人的“角色认识”(即对自己工作方向、标准的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获得报偿同个人自认为应获报偿的一致性,如前者大于或等于后者,会提高个人满意感,反之则会降低个人满意感。劳勒—波特的激励理论告诉人们,不要以为设置了激励目标、采纳了激励鬼蜮伎俩,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。
   与目标不匹配 ,与被激励者(受众)希翼不匹配,与时间、场合不匹配以及没有规则或者又拘泥于规则等无效激励都是在加重企业的成本负担,并不能起到积极效果。自1995年以来,为了适应社会发扬和科研工作需要,科研院在强化激励、改动员工积极性方面作了大量探索和努力,逐渐形成了一个多元化激励体系的雏形。建立并持续健全科学技术人员、办理人员、技巧人员的绩效查核准则,并将单一的物质激励逐渐转变为以津贴、福利、训练、荣誉、营造优良工作环境和民主学术氛围为内涵的物质、认识和常识激励,改动了大批科学技术人员的工作热情和革新能力,为科研发扬提供了强有力的人力资源保障。但是,大家也不得不承认,与此同时,有些急需人才在此期间流失了。详细剖析原因,不正是无效激励的结果吗?刚进来的重点大学高材生,还没有做出任何成绩,也没有结合人才自身成长、认识需要就盲目的按照激励机制给予物质上的富足,欲速不达地让人才没有成就感,归属感从而选择离开。这不就是与被激励者希翼不匹配的无效激励吗?不仅加重了财务负担也造成了负面影响。
   2、有用激励可以改动员工工作积极性,提高企业绩效
   企业最关切的是什么?是绩效!在企业中,大家常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素养决定。其实,这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作作为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不或许有优良的作为表现。
   为了激发员工的工作和革新热情,科研院先后制定并修改了业绩查核办法、骨干查核评定和奖赏办法、专利及学术论文奖赏办法等,实现了科学技术人员从定性查核到定量查核、从静态查核到动态查核的转变;调整了员工工资结构,在稳固并适度调高固定工资的基础上,加大了绩效工资的比重。实行了学生津贴、骨干津贴、学术专著及学术论文奖、重大名目承担人津贴、科研院科学技术成果奖、专利奖、安全工作奖、合理化创议采纳奖等一系列的奖赏,诣在使员工经过辛勤努力工作之后能得到相符合的奖赏与肯定,增补收入。自形成了以津贴和专项奖赏为首要内涵的物质激励机制以来,科研院的发扬有目共睹。
   3、有用激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量
   挖掘员工潜力在生产和办理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士科研发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。SONY企业激励每一位员工对产品提议任何见解,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见,以改动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和办理的根本途径和重要鬼蜮伎俩。企业办理中引入激励机制不仅是企业现代化办理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。在常识经济的时代,科学技艺突飞猛进,新技艺、新思维层出不穷。员工深知,如果不及时补充新常识,把握新技巧,必然会被淘汰。针对常识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我成长的请求很强的特点,科研院依据科研发扬需要和员工自我发扬的愿望,与昆明理工大学联合进行硕士科研生班,共建科研生培养基地,获得钢铁冶金工程专业硕士学位授予资格;与四川干部办理学院、攀钢党校联合进行高级工商办理职业资格训练班;与长虹、中科院广州动力所、四川大学等共建联合实验室;邀请美、日、德、英等国外专家及国内知名院校的学者来院讲学;推荐骨干到国内外知名企业实行技艺考察;利用攀钢博士后科研工作站和外聘客座专家增强对重点科研名目实行引导;实行岗位练兵、技艺比武等,为员工提供了多样化的训练途径和条件。经过全方位的训练激励机制,使员工的常识技巧得到更新,激发员工的工作热情和积极性,革新能力显著提高。此刻全院高级技艺人员168人,占技艺人员总数的38.3 %,本科以上学历413人,占69.2%。享受国务院、省、市级政府津贴19人。
   三、有用激励是以员工需要为基础
   员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有用的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
   需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学科研表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
   马斯洛的需要层次论是激励理论中最根本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对作为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。
    激励之所以有用,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外眷注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励鬼蜮伎俩必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励鬼蜮伎俩还应该引导员工的需要向高层次发扬。总之,只有让员工满意的激励办法才是有用的。要建立使员工满意的激励办法,就要立足员工的需要。
   职业发扬作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用,因为很少有哪种需要会像实现自己的幻想、实现自身价值这种需要更为强烈。在以常识型员工为主体的科研院,员工十分眷注自身的发扬,有发挥自己的专长、成就事业的追求。依据员工的个人发扬与院的可持续发扬需要,科研院指派了各领域的优秀专家对结业生及青年人才展开导师带徒工作,在科研工作中引导其展开职业生涯设计。把员工职业生涯设计作为院的一种长期激励办法。
   四、有用激励的方式应该多样化
   综观诸多学者的理论,激励的方式首要有五类:一是物质激励,二是包括目标激励和挑战性工作激励在内的事业激励,三是包括敬重、公平、荣誉、关切等在内的认识激励,四是常识激励,五是以惩罚、降级、解雇等为内涵的负激励。这些众多激励办法之间相辅相成,且各有利弊,因此只有灵活运用才能更有用地提高员工满意度、增强组合的生气与凝聚力。
   科研院除以上提到的以津贴和专项奖赏为首要内涵的物质激励,以专项训练和学历训练为主的训练激励,以导师带徒、职业生涯设计为内涵的职业发扬激励以外,还有以“常识激励和研习革新”为内涵的认识激励,以年度体检、节日慰问为主的福利激励等多种激励方式。
   为了实现院的持续发扬,更好地激励员工,科研院经过内部资料、MIS网、攀枝花市和企业的资讯媒体等增强对“创钢铁钒钛专有技艺,建一流企业科研院”的目标宣扬;增强对“求实革新、团结攻关、追求一流”和“锐意进取、开拓革新”科研认识的大力发扬;增强对员工实行“建立研习革新型科学技术团队”的宣扬与熏陶。经过多渠道的宣扬、潜移默化的影响使员工对院常识予以认同,并在院常识的熏陶下为院的发扬积极做出贡献。院依据员工的工作态度和贡献,按照查核结果分别予以不同的荣誉激励。如举行由院行政、党委参与的“研习、革新”表扬会,对在研习、革新方面有突出表现的员工给予表扬并发给荣誉证书;将业绩突出人员推荐享受政府津贴、企业学术技艺带头人津贴;对享受政府津贴或企业奖赏的杰出专家在企业和院内外资讯媒体上实行宣扬报道等。
   与此同时,为让院拥有能保障科研工作持续深刻的综合素养较好的人力资源,又能在成本较小的情况下关切员工,使其深深体会到院的温暖,增补其对院的认同感和归属感,科研院对员工实行了按期体检、对骨干提供疗养、免费旅游的机会。把实物奖赏作为福利的一局部,既能满足员工渴望在节日时获得实物奖赏的愿望,又能体现科研院对员工生活的关切,且成本不大。此外,为了让员工得到全方位的锻炼,使其在德、智、体、美、劳等方面全面发扬,由院工会牵头成立了登山、足球、乒乓球、羽毛球等4个俱乐部;不按期组合篮球赛、乒乓球赛、越野赛、桥牌赛等娱乐行动。经过这些办法增进了各部门之间的交流,激励了员工士气,提高了员工满意度,培养了团队协作认识,提高组合的和谐度和凝聚力,营造了团队常识。
   综上所述,有用的激励是必要的,作用是显著的,这是由现代市场经济竞争加剧、激励对象的差异性和其请求的多样性决定的。作为科研院所的科研院应在持续健全已有的有用激励办法的基础上,按照实际情况,把激励鬼蜮伎俩和目的更好地结合起来,打破常规,改变思维模式,真正建立适应院和员工的开放式的激励体系。利用有用激励机制持续提高员工的工作热情和革新激情,减少人才流失,增强员工归属感、成就感、快乐感,使科研院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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